Blog 9: Duizend euro bonus? Liever échte waardering en behoud van verpleegkundigen

Natuurlijk is die 1.000 euro netto bonus voor verpleegkundigen terecht. Een zichtbare waardering voor hun inzet tijdens de COVID-19 crisis. Wat was het prachtig om te zien dat zoveel verpleegkundigen die het vak verlaten hadden weer meededen! Een bonus, hoe terecht ook, heeft maar beperkte tijd impact. Hoe kunnen we onze verpleegkundigen structureel blij maken en behouden voor de zorg?
Mijn antwoord op deze vraag is Functiedifferentiatie.

Te weinig carrière perspectief
Hoewel functiedifferentiatie een hele saaie naam is ben ik ervan overtuigd dat dit dé oplossing is om verpleegkundigen te houden én blijvend terug te halen. Dan moet het wel goed aangepakt worden. Vaardigheden, motivatie, werk- en levenservaring moeten meegewogen worden en zorgorganisaties moeten echt durven differentiëren.

Mbo en hbo opgeleide verpleegkundigen in ziekenhuizen doen allemaal nagenoeg hetzelfde. Er is daardoor weinig ruimte om te differentiëren. Hierdoor worden verpleegkundigen onvoldoende uitgedaagd om hun talenten verder uit te bouwen; ze hebben te weinig carrière perspectief. Dit gemis blijkt onder andere uit onderzoek door de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen.

Alleen differentiëren op opleiding is fout
Differentiëren op opleidingsniveau lijkt volkomen logisch maar blijkt in de praktijk geen recht te doen aan de diverse groep verpleegkundigen. Kan de net afgestudeerde hbo-V student de regie over een groep Verpleegkundigen, die al 30 jaar in het vak zit, wel aan? En waarom zou de ervaren mbo opgeleide Verpleegkundige die in de praktijk haar niveau heeft laten zien niet in aanmerking kunnen komen voor een upgrade die alleen hbo opgeleide verpleegkundigen voorgeschoteld wordt? Differentiëren op opleidingsniveau wordt dan unfair. Om (onder andere) deze reden kon de achterban van de Vereniging van Verpleegkundigen niet achter het wetsvoorstel BIG II staan en ketste de wet die in oktober 2019 die beroepsdifferentiatie moest regelen af. (Zie de nieuwsberichten Nursing en V&VN)

Differentiëren op basis van opleiding is een denkfout. Ik tref heel regelmatig mensen die een hbo functie uitvoeren en een mbo werk- en denkniveau hebben of andersom. Aannemen dat werk- en denkniveau voorspellend is voor het ontwikkelen van vaardigheden klopt. Maar het belang negeren van werkervaring, levenservaring én motivatie klopt zeker niet.

Een sprekend voorbeeld hiervan zien we bij de talloze Inservice opgeleide verpleegkundigen die in de loop van de jaren veel ervaring hebben opgedaan. Zij hebben destijds gekozen voor een praktische opleiding. Onder hen velen die een hbo werk- en denkniveau hebben. Ze hebben zich gespecialiseerd, zijn lid geworden van de OR, manager geworden of zijn blijven doen waar ze het meest blij van worden, namelijk zorgen voor patiënten. Bij hen is werkervaring én motivatie veel bepalender voor waar ze goed in zijn dan de opleiding die ze ooit gedaan hebben.

Zorgorganisaties vinden het lastig om vrijer om te gaan met de functie. Er kunnen wel taken bij, maar er kunnen nauwelijks taken af. Taken die erbij komen, zijn vaak coördinerend van aard, zoals het indiceren en organiseren van zorg over afdelingen heen. Ook Evidence Based Practice, klinisch redeneren, coaching, praktijkgericht onderzoek en klinisch leiderschap wordt als extra taakgebied ingezet. Daarnaast is de basis van praktische zorg verlenen steeds dezelfde. Echte differentiatie komt daardoor niet goed van de grond. Men wil verpleegkundigen die alles doen. Een breed profiel doet echter geen recht aan individuele behoeften, talenten, vaardigheden en motivatie. Veel profielen die ik onder ogen krijg, vragen dusdanig veel van iemand, dat bijna niemand er aan voldoet. Ik pleit er voor om niet te werken met brede functieprofielen maar met rollen die op maat gekozen kunnen worden. Dát is functiedifferentiatie waarbij zowel de medewerker als de organisatie maximaal profiteren!

Hoe moet het dan wel?
Wanneer we verpleegkundigen aan willen trekken en willen behouden moeten we hen inzetten op wat ze kunnen en willen. Daar heb je een gedegen totaalanalyse van de motivatie, ervaring en competenties van de verpleegkundige voor nodig. En een diepgaand coachend gesprek over Waar sta ik? en Waar wil ik heen? De werkgever beweegt hier in mee en betrekt haar verpleegkundigen bij het (her)inrichten van de nieuwe rol, passend in het team- en organisatiebelang.

Oftewel: Investeer in persoonlijke ontwikkeling en sluit aan bij de talenten van de mensen die er al zijn. Dat is de bonus die onze verpleegkundigen blijvend verdienen.

Benieuwd naar hoe wij dergelijke trajecten vorm geven? Lees dan mijn artikel over functiedifferentiatie.

Hilde

Hilde Kauffman (M.Sc.) is als Manager Talent Development bij Derks & Derks actief in talent ontwikkeling van professionals in Healthcare & Life Sciences. Zij studeerde Psychologie en Healthcare Bedrijfskunde en heeft ruim 20 jaar consultancy ervaring binnen de gezondheidszorg in Nederland.