Een assessment, is dat nou wel nodig bij Werving & Selectie? Jazeker, uit onderzoek én uiteraard uit onze jarenlange praktijkervaring blijkt een assessment zeer veel meerwaarde te hebben bij het vinden van de juiste match, maar ook bij ontwikkelingsvraagstukken en het duurzaam verbinden van mensen aan je organisatie. Talent Development Consultant Anneke Aangeenbrug – den Hartog schreef er een drieluik over, dat we onlangs op LinkedIn publiceerden en in dit blog bundelen.

1 – De kosten van een mismatch
Een mismatch komt helaas regelmatig voor. Bijna acht op de tien bedrijven geven aan hier wel eens mee te maken te hebben (HRpraktijk, 2019). Vaak gaat het mis in het werving- en selectieproces. Veel gemaakte fouten zijn bijvoorbeeld weinig aandacht voor de organisatiecultuur en te veel focus op de korte termijn. Ook komt het, ondanks de krappe arbeidsmarkt, nog regelmatig voor dat organisaties te veel inzetten op harde functie-vereisten in plaats van op de soft skills, die vaak cruciaal zijn voor succes in een functie. In een gedegen assessment krijgen juist ook die factoren ruime aandacht.
Hoe hoog de kosten van een mismatch precies zijn, is afhankelijk van een aantal factoren. Zo speelt het salaris een rol, maar ook een opeenstapeling van ‘verborgen’ kosten. Verborgen kosten zijn bijvoorbeeld kosten die gemaakt zijn voor de werving, de opleiding, het salaris en het ontslag van medewerkers. Wanneer medewerkers slecht presteren, kan er ook sprake zijn van een verlies aan klanten, opdrachten en productiviteit. In een worst case scenario loopt de organisatie daarnaast ook nog eens imagoschade op.

Analyses over de geschatte kosten per mismatch lopen uiteen. Monsterboard geeft aan dat de kosten al snel meer dan €10.000,- bedragen. Dit loopt echter snel op tot bijna €150.000 voor hoger management en directiefuncties (HRpraktijk, 2019). Enerzijds heeft dit te maken met het hogere salaris, anderzijds vanwege het feit dat bij een mismatch op topniveau de impact op de organisatie vele malen groter is. Een understatement dus om te zeggen dat het loont om te investeren in het vinden van een goede match, bijvoorbeeld door middel van een assessment.

2 – ‘Testjes en toneelstukjes’ als voorspellers van succes én tool voor ontwikkeling
Dat het loont om te investeren in het vinden van een goede match is in deel 1 van dit drieluik aangetoond. Om een goede match te kunnen maken, is het cruciaal te weten hoe iemand zich gaat gedragen in een toekomstige functie. Hiervoor kunnen diverse selectie-instrumenten worden ingezet. Lange tijd was het onderzoek van Schmidt & Hunter (1998) leidend in welke instrumenten werden gebruikt. Recent is er een nieuwe meta-analyse (Sackett, Zhan, Berry, & Lievens, 2021) verschenen waarin de voorspellende waarde van diverse instrumenten tegen het licht wordt gehouden.

Conclusie: de top 5 instrumenten die volgens eerder onderzoek een hoge voorspellende waarde hebben, komen nog steeds als belangrijkste voorspellers uit de bus: het gestructureerde interview, kennistest, (empirische) biodata, arbeidsproeven en cognitieve vaardighedentests. Opvallend is verder de grote variatie in voorspellende waarde in verschillende situaties. Waar een cognitieve vaardighedentest voor een functie als manager een hoge voorspellende waarde heeft, is dit voor een functie als bijvoorbeeld chauffeur een stuk lager.
Ook is het belangrijk kritisch te kijken naar de combinatie van instrumenten. Uit onderzoek blijkt dat de combinatie van gestructureerde interviews, persoonlijkheidsvragenlijsten, cognitieve vaardighedentests en rollenspellen/casussen een hoge voorspellende waarde hebben voor toekomstig (functie)gedrag (Hoffman, Kennedy, LoPilato, Monahan, & Lance, 2015; Dilchert & Ones, 2009).

Voor alle functies waarin soft skills en communicatie belangrijk zijn, zijn rollenspellen relevant. Mensen kunnen dit ervaren als een ‘toneelstukje’. Wij horen vaak ‘’het is een momentopname’’ of “Dit is niet echt, normaal gesproken ken ik degene tegenover me.” Toch is het onze ervaring – en dat wordt onderbouwd met wetenschappelijk onderzoek (Hoffman et al., 2015) – dat deze ’toneelstukjes’ in combinatie met de zelfreflectie van mensen hierop, veel zeggen over de soft skills van een persoon. Ook leveren ze waardevolle informatie op over iemands referentiekader en reflecterend vermogen, wat zo belangrijk is voor ontwikkeling.

Bij Derks & Derks zetten wij dan ook graag rollenspellen in. Als voorspellers van succes, maar vooral ook als tool om concrete handen en voeten te geven aan ontwikkeling voor medewerker en leidinggevende. Met deze concrete aanpak is de kans op succes in een functie vele malen hoger.

3 – Mensen duurzaam verbinden
Een assessment is vanwege de hoge voorspellende waarde een uitstekende tool om te bepalen of er sprake is van een match, maar het geeft óók goed zicht op het ontwikkelpotentieel van een werknemer. Om een ontwikkelprogramma af te stemmen op de unieke kenmerken van de functie (zie deel 2 van dit drieluik) hechten wij bij Derks & Derks aan dienstverlening op maat.

We zorgen voor een gedegen intake om een goed beeld te krijgen van de functie. Daarbij kijken we vanuit verschillende invalshoeken naar de medewerker om kwaliteiten, ontwikkelkansen en aandachtspunten in kaart te brengen. Hierbij volgen we zoveel mogelijk het gedachtengoed van de positieve psychologie: we sluiten aan bij de motivatie, drijfveren en kwaliteiten van mensen. Immers, als iemand iets leuk vindt, is het logisch dat daar tijd en energie heen gaat. Om hier een goed beeld van te krijgen en kwaliteit van onze adviezen te garanderen, werken wij met ervaren Arbeids- & Organisatiepsychologen. Zicht krijgen op motivatie is namelijk niet zo eenvoudig. Wat is echt en wat is sociaal wenselijk? Wat is reëel en wat is wensdenken? Het is de kunst daardoor heen te prikken.

Nog niet zo lang geleden hadden de werkgevers het voor het zeggen. Ze hadden de mensen voor het uitkiezen en kozen voor overgekwalificeerd personeel; bijna niemand kreeg de kans om in een functie te groeien. Inmiddels is de markt gekanteld. De werknemers hebben het voor het zeggen en werkgevers staan voor de uitdaging om mensen duurzaam te verbinden aan hun organisatie. Voor veel mensen is ontwikkeling een belangrijke motivator in het werk. Goed idee dus om te investeren in de motivatie en de ‘groei-behoefte’ van de werknemer.

Om werknemers een goede start te geven, de match te bepalen en hen concrete ontwikkelhandvatten te geven, biedt een ontwikkelassessment een uitgelezen kans om mensen duurzaam te verbinden aan je organisatie!

Ons Talent Development team bestaat uit ervaren experts op het gebied van assessments bij werving & selectie maar ook rond ontwikkelingsvraagstukken voor individuen of teams.

Behoefte aan advies en ondersteuning op dit vlak?
Bel 033 – 472 80 87 voor een afspraak met een van onze Talent Development Consultants.