Blog 5: Leidinggeven op afstand

In leidinggeven op afstand geloof ik niet. Tenminste, niet als basis managementstijl. Daarvoor hebben we veel te veel behoefte aan ‘gezien worden’, controle, groepsgevoel, samenwerken en uitwisseling. Ik geloof er wel in dat het kan werken om een DEEL van het leidinggeven op afstand te doen. Tenminste, wanneer er duidelijke afspraken worden gemaakt, de job het toelaat, de competenties en vaardigheden van de medewerker én manager aan bepaalde criteria voldoen en er wederzijds vertrouwen is. Ik sluit niet uit en acht het aannemelijk dat professionals dan meer gevoel van vrijheid kunnen ervaren en zich hierdoor gelukkiger kunnen voelen, wat zich zou kunnen ”terug betalen” in betere prestaties.

Veel vroeger en tot voor kort keken wij bij onze leider af hoe hij/zij het deed in een wederkerige en afhankelijke relatie. De leider leidde persoonlijk en charismatisch op basis van een mix van zijn/haar verbale en fysieke kwaliteiten. Tegenwoordig zien we onze leider/manager steeds minder vaak. Flexibele werktijden en werkplekken, waaronder thuis werken, zijn ingeburgerd en niet meer weg te denken.  Je ziet je collega’s veel minder of zelfs niet meer en dat vergt veel van je vertrouwen en het correct omgaan met andere communicatiemiddelen dan het vertrouwde en “bewezen” face-to-face contact. Werkt dat eigenlijk wel, dat leidinggeven op afstand?

Leiding geven op afstand is tamelijk nieuw. De meeste managementmodellen en -trainingen zijn nog steeds gebaseerd op face-to-face leiderschap. De gedragswetenschappen geven geen eenduidig antwoord op de vraag hoe je dat nu moet doen, dat leidinggeven op afstand. Die zijn net klaar met het benadrukken van de waarde van ‘even langs lopen, met elkaar de stand van zaken bespreken, een complimentje, een kop koffie bij de automaat’. Dat is nu eenmaal heel anders wanneer contact vooral verloopt via telefoon, e-mail, chat, app, videocalls en -conferenties. Of kun je met de genoemde communicatiemiddelen dezelfde (of zelfs nieuwe) waarden aanraken?

De verschillen tussen het ‘reguliere’ en ‘op afstand’ aansturen zitten in een aantal factoren. Het eerste verschil is het minder zichtbaar zijn van non-verbale communicatie, wat erg belangrijk is om een boodschap goed over te brengen. Een tweede verschil is het sociale, persoonlijke contact. Dit uitwisselen van alledaagse en privé zaken verbindt mensen. Dat brengt me op een derde (groot) verschil, namelijk dat de mens als kuddedier niet gedijt in een solistische omgeving (thuiswerken) en behoefte heeft aan een ‘wij gevoel‘, aan de warmte, genegenheid en zelfs ‘bescherming’ die je in een fijne werkomgeving mag verwachten. Hoe inspireer, motiveer je medewerkers op afstand, hoe overtuig je hen van je missie en visie? Ook de waarde van werk gerelateerde uitwisseling, is eminent.

Ik zeg niet dat het niet kán werken. Ik ben voorstander van elementen van het model van leidinggeven op afstand. Maar ik zie ook dat er dan hoge eisen aan de leidinggevende gesteld worden. Dat medewerkers, hoe professioneel en zelfstandig ook, ‘recht hebben op’ aansturing en een groepsgevoel. En dat er dus voor de medewerkers van grofweg dertig plus bepaalde competenties nodig zijn om dit te kunnen (als ze het al willen!). Ik breng het leeftijdselement in, omdat ik niet uitsluit dat de komende generatie, opgegroeid met een veel hogere dichtheid aan digitale en online communicatie, mogelijk anders geprimed is op leidinggevenden. Ik acht de kans mogelijk dat hier een andere mindset ontstaan is, waarbij er meer grond is voor succes in leidinggeven op afstand. Maar zelfs voor deze generaties X, Y en Z blijven voornoemde groepsgevoel en gezien willen worden mijns inziens aan de orde.

Gezien willen worden. Gecontroleerd willen worden. Samen willen werken. Behoefte hebben aan sociaal contact en aansturing. Motiveren en missie en visie overdragen. Alles bij elkaar genomen ben ik geen voorstander van leidinggeven op afstand als basis managementstijl. Wél van het geven van vertrouwen en het elders (thuis)werken, wanneer de persoon dat aankan en het soort werk het toestaat. Maar houd als leidinggevende vooral het team- en ‘gezien worden’ gevoel erin door veel fysieke nabijheid. Lach, maak plezier, zie elkaar, deel werk- en privé ervaringen en waak ervoor dat we alleen digitaal samenwerken en leven.

Jan

Jan Derks (M.Sc.) is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie, algemeen directeur en eigenaar van Derks & Derks. Jan is in 2001 gestart met Derks & Derks en is een echte ondernemer: hij richtte vanuit Derks & Derks meerdere bedrijven op om de branches Life Science en Healthcare te bedienen als strategisch partner in human talent. Denk hierbij aan FMFvacatures.nl, Masterclass NieuweZorg, INRALS, Businessclass Pharma & Healthcare en Leergang Industriële Farmacie. Met zijn blogs beschrijft Jan zijn visie op de branche en de veranderende maatschappij.